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3.2.8 靈活的組織
“靈活的組織”是“有機的組織”這一概念的延伸，它是由阿特金森提出來的（ 1985）。這一概念在日本體現(xiàn)地十分明顯，因為在日本公司里，僅有少部分終身雇用的員工才能獲得就業(yè)保障，而其他員工都是臨時聘用的。如果組織的外部核心能夠輕易地“脫落”并且被替代的話，那么組織的適應和生存能力將大大提高，這也就給處在內(nèi)部核心的員工更多的保障。雖然員工都傾向于進入內(nèi)部核心工作，但是那些失業(yè)的員工卻認為，在外部核心工作比沒有工作要好得多。在外圍工作也許同樣能獲得晉升而進入核心層工作的機會，但這也是資方考查未來的核心員工的一種十分有用的手段。全職員工可能達不到某些專業(yè)技能的要求，但是通過聘用一些兼職專家也可以降低成本。這樣的安排在人員上給了組織較大的靈活性�？墒沁@樣做是以員工的就業(yè)保障為代價的，因為這些員工只有在需要的時候才會被聘用。另外還有一些有著專業(yè)技能的人，他們寧愿在勞動力市場通過一些非正規(guī)的工作安排嘗試一些新的機會，尤其是當這種安排不僅能給他們有利的稅率還能給他們更多自由的時候。在這些人當中，不乏一些很早就退休的人，他們很樂意重操舊業(yè)，比方說承擔一些顧問工作。這就導致越來越多的人有了更多的工作機會，而不再是僅為一個雇主工作。但是一旦出現(xiàn)專業(yè)技術人員十分短缺的局面，雇主還是傾向于通過讓那些有著專業(yè)技能的人進入核心層，以達到籠絡他們的目的。
技術的發(fā)展，例如電子數(shù)據(jù)處理技術的發(fā)展，意味著在一些全新的領域，居家辦公和項目承包這樣的事情都可能實現(xiàn)。遠距離遙控是另外一種選擇。對于那些能夠預測出它們?nèi)粘；顒宇愋偷慕M織來說，它們還應該提供每年所需的聯(lián)系時間是多少小時，這樣一來，員工的工作出勤就可以隨著產(chǎn)品的季節(jié)需求而變化。雇主也許還想雇用一些人員在一天中最繁忙的時候來工作。這樣的安排保證了銀行在午餐時間也有人在柜臺值班，這樣就解決了一些柜臺在業(yè)務最繁忙的時候閑置的問題，員工也可以享受他們的午餐了。這種人員上的靈活性，也可通過聘用一些短期員工來實現(xiàn)。
功能上的靈活性，是靈活的組織所具有的另外一個特征，它也能給組織帶來許多益處。遵照工作協(xié)議，員工們要求完成各種不同的工作，而且甚至要按照組織不斷變化的要求承擔不同程度的責任。日本公司尤其如此，它們非常注重掌握多種技能和一般的工作要求。這些進步都是組織的功能靈活性增強的表現(xiàn)。
論述完組織追求人員上和功能上的靈活性這一重大趨勢后，需要說明的一點是，過分追求這兩種靈活性會給組織帶來一些挫折。為了保持合理的連續(xù)性以及發(fā)揮組織的協(xié)同作用，首先需要的是一個相當大的、有吸引力的核心。如果組織僅僅提供一個定期的協(xié)議，一些優(yōu)秀人才是不愿加入這樣的組織的。另外，并不是所有的工作都可以整齊地“捆綁在一起”，然后再由他人承包的。對于項目的承包人來說，他們的報酬在合同中已經(jīng)嚴格規(guī)定了，一個組織要想形成一種各部
門相互協(xié)調(diào)的方式來對付項目承包人是很難的。從戰(zhàn)略角度考慮，那些處在外圍的工作人員也需要管理好。對他們的監(jiān)督和培訓如果出現(xiàn)疏忽，很容易導致組織得以依靠的顧客和客戶被疏遠。
同時，聘用兼職員工的一些成本優(yōu)勢，也會因為加大對他們的法定保護而削弱。在英國，許多有關解聘和裁員的法規(guī)涉及到的都是兼職員工。歐洲的《兼職員工法規(guī)》也要求，兼職員工不應比全職員工受到的待遇更差（請參閱 14章），另外還有一部歐洲的法令限制了定期工作協(xié)議的使用。
在對任何一種朝著更趨靈活的工作安排趨勢進行評估時（包括評估它們的本質(zhì)和重要性），最好把它看做是針對勞動力市場形勢作出的一系列臨時的反應，而不是為了建立一種在概念上與眾不同的結構。
